首先，“远水难解近渴”问题的出现，表现出能源集团人力资源、信息管理与企业战略规划的脱节，人力资源没有参与到企业战略目标制定过程中，因此不能有效的服务与支持企业的战略举措。人力资源对信息支持也相应缺失了战略要求，而信息管理也没有参与企业战略目标的制定。
其次，从人力资源管理来看，表现出三个层面的问题，1.日常业务层面：基础人力资源人才库不健全，没有实现信息化管理，因此难以查找符合要求的技术人员；2.管理层面：集团领导在人力资源配置过程中，没有得到人力资源管理的支持（如基于新增岗位分析、任职资格、能力分析、人员评测、人员推荐、培训等等）；3.战略层面：人力资源规划没有考虑企业战略发展过程中员工数量、类型、能力的要求；没有依据集团战略不同来制定人力资源战略。
以上三个层面的问题又有相互的逻辑关系：人力资源没有参与战略目标的制定，因此，没有人力资源的规划，导致人力资源配置基础工作缺失，没有人力资源人才库，从而企业苦于找不到需要的人才。
没有人才库是表象，而“远水难解近渴”的本质原因，是传统“人事”管理与企业战略目标不挂钩。
因此，如果不从战略角度来解决“远水难解近渴”的问题，只看到缺少人才库的问题，那么，能源集团可能还会遇到不断需要“救火”的人力资源问题。相应地，对“为什么做”、“做什么”，也难以有系统、全面的认识了。
正确认识e-HR
如何认识“为什么做”、“做什么”人力资源系统，和在此基础之上的“怎样做”、“怎样用”的问题？
实际上，这四个问题，构成了人力资源系统的科学的建设方法：管理+IT+系统规划+科学实施。管理与IT是关键内容，规划与实施是关键过程。
1．为什么做
通过人力资源现状诊断，明晰人力资源战略（在企业战略基础上），制定人力资源管理模式，人力资源对IT要求，最终明确“为什么做”。
