诺基亚HR经理：薪酬福利发放越公开越好

　　不可否认，再好的绩效管理制度，都会毁于考核的不公平、不客观，所以绩效考核的公平性是人力资源管理人员和薪酬福利制度设计者毕生的追求。我认为世界上没有一套绩效系统是绝对公平的，公平只是相对的，所以我们更多的时间应该花在提高四项绩效考核的能力上，即设计的科学度、评估的事实性、评估过程的双向和标杆制以及沟通反馈中的技巧度。

　　记者：您觉得薪酬福利的发放是公开好，还是隐秘好？

　　李静迎：薪酬福利发放越公开越好。不但要公开结果，还要公开过程。也就是说，不但要告诉员工数字是多少，更要告诉员工为什么企业会选择该种薪酬福利，是什么文化和背景促成企业的选择与决定。我一向认为，现在的世界已经进入不是“告诉我，我就能相信”，而是“给我看，我才能相信”的年代了。

　　记者：有的企业推出了“福利组合”，您觉得这种方法好吗？

　　李静迎：弹性福利在国外时兴了一段时间了，这种形式的优点和缺点都很明显。优点在于员工个性化和个人满意度的提高，缺点在于对行政管理的挑战太大。我个人的想法是：应该在局部可实现的范围内加入弹性和选择的比例，我们离“福利管理”外包还太远，而在外包管理之前就过度“弹性”，只会为企业带来过大的管理压力，适得其反。

　　记者：对于已经进入成熟发展期的企业，薪酬福利设计的关注点应该在哪里？

　　李静迎：企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来，与此同时，还要将分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。例如，企业设计“中长期激励计划”，此计划尤其要与企业的关键人才和高潜质人才相结合，使得企业持续且稳定地向前发展。