HU理论的主要参数有3个：
1.折扣数W(在上例中，W=0.9)
2.超额奖励系数P(在上例中，p=100%)
3.少报受罚系数Q(在上例中，Q=95%)
胡祖光教授用严格的数学方法证明，上级只要采用“HU法”对策论模型，下级就一定会报出一个他通过努力能够完成的最大利润数。但为使“HU法”对策论模型有效，上述参数必须满足一定的关系。具体地说，W、P、Q的数值必须满足如下的关系：P>Q>WP
显然，在上面的例子中，有100%>95%>0.9x100%
即参数条件得到满足。
“HU理论”一反过去确定基数时上级与下级讨价还价的情况，上级可以允许完全由下级自行确定基数，而且合同基数只是下级提出的数字的9折或8折，而超过合同基数部分的一个较大的百分比作为超额奖奖励给下级，因此这种基数确定方式很受欢迎。对下级的惟一要求是，他必须实事求是地报出一个他通过努力可以实现的“摸高”目标，但若年终完成数额高于年初自报数部分，则按一定比率扣减奖励。如此解决了企业中信息不对称导致上下级在利润基数确定中的博弈问题，总经理只有报出通过努力能实现的最大利润指标，才能实现个人奖励的最大化。这样，企业的效益、经营者和所有者的收益三者均可以达到“最大化”，实现“三赢”。引入这项理论后，一些长期困扰企业的问题都可以迎刃而解。例如确定下属利润指标时讨价还价，下属经营者压低利润基数都可以得到避免，企业能够结合市场变化建立动态的调整机制，在企业亏损时制定行之有效的分配机制等。
“HU理论”的问题
任何事物总有正反两方面，关键是该理论的条件是否适合我们企业的状况。虽然“HU理论”能促使下级企业自动上报最接近其实际能力的目标基数，但其仍然有其的局限性需要我们注意的，但我们也不妨将其存在的问题探讨，以求更好地反映该理论于我们企业的利弊。
