经验三：倡导学习，构建持续竞争力
任何一家企业，都面临把员工改造成与现代化大生产相适应的产业人的问题。要解决这个问题，最好的方法是学习。学习是保证企业可持续发展的重要动力，是保持长久竞争力的有效途径。
以往，民营企业的关注度往往停留在表层的产值产量上，对学习的重要性认识不够。可一个人如果不爱学习了，就会迅速“折旧”，高级人才同样如此。“折”了“旧”的人对企业是没有意义的。因此，企业要倡导学习，并提供给每层级员工学习的环境。
从远东集团的实践看，从1995年起，每年都邀请国内外名家来企业传经送道，另外，每年以各种方式培训员工6000多人次。公司构建了多层次、立体化、全方位的学习体系。多层次是指架构分层次的学习体系，如高管人员参加重要论坛、出国考察，中层管理者系统学习MBA核心课程，一线工人提升职业技能；立体化是指外派和内请相结合、在职学习和脱产学习相结合、学历教育和非学历教育相结合；全方位是指不仅学习新知识和提升技能，还包括人格的全面塑造，构建以人的全面发展为导向的学习体系。
经验四：向旧观念挑战，把人的知识和技能作为生产要素参与分配
人们常说，要想留住大和尚，必须把庙做大。企业要留住可用之人，就要把企业的环境营造得好一些，让那些可用之人不断扩展工作内涵和空间。
不过对可用之才光用不行，要想用好留住，还得给他们激励。建立有竞争力的薪酬体系和分配制度，给一流人才一流待遇，是引人、用人、留人的重要手段。这个说法虽无多少新意，但对民营企业来说，却还是个必须常提的话题。因为分配机制的改革，说到底是要对先前的用人观来次彻底的颠覆，让“人的知识和技能是生产要素”这样一个理念真正被人接受。也就是说，要把高级管理人才和核心技术人才拥有的知识和技能当作分配要素，从而从制度层面将高级人才变为企业命运的共同体。这种做法对脱胎于家族企业的民营企业来说，无疑是观念上的抉择。
