1、解雇：解雇无改进可能的干部，但也给予情有可原或仍有潜力的干部改进的机会。
2、降级使用：对于能力不够有干部予以降级，但必须按比例严格执行。
3、留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的干部要转入观察期，建立在短期内(3-6个月)必须达到具体或量化的目标，当干部有明显进时，鼓励并告知他们，当无明显改进时，立即解雇。
4、轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。
STEP4，干部淘汰体系评估与改进
人力资源部每年应统计、分析淘汰执行情况，做适当修正，并交总经理室成员传阅，以确保淘汰制度之落实并建立系统的公信力。人力资源部应严格检查各部门执行情况，对不尽责任的领导进行处理。
三、人员轮换体系设计流程
有效的干部轮换应考虑组织工作要求和个人发展需要。人员轮换流程，如图4。
STEP1，分析各部门作绩效表现与确定职位要求
人力资源部门要组织各部门召开部门绩效研讨会，相关部门准备详细的各部门业绩完成情况（含财务状况），并提供给会议参加者。各分管总经理准备所辖部门分析，提议改进工作和岗位要求。全面分析各部门绩效完成情况和发展需要，针对表现不理想的部门，应进一步分析其强处、弱处，面临的机会和威胁，讨论需要改进的工作，决定需要改变经营策略和具体工作，从而最终得出可轮换岗位与岗位任职条件（包括能力、经历、和其他，并将不同岗位按重要性排列）。
STEP2，圈定轮换初选人名单
人力资源部门根据年中、年终考核结果、个人发展规划、能力与工作经历，从需要和可被调动干部中初选出最后考虑名单。另外，为了避免干部在同一职位过久而丧失动力，除非有特殊原因者，在同一职位超过三年的管理人员应予轮换（针对管理人员，专业与技术序列人员除外）。人力资源部对岗位要求和考虑干部名单作合适性分析，提议初选人名单。
