4、用职衔作为对人的奖励。
某些不足百人的小公司，有着“总监”、“总经理”、“总裁”等大职衔的多不胜数，“官”的人数比“兵”的人数多几倍。许多有着大职衔的人其工作的实质未变，公司却以此作为对员工的一种奖赏———奖他们一顶高帽子。一些二十出头的年轻人，在公司不用两年，就纷纷被挂上大职衔。其实这样做的结果有点类似于“涸泽而鱼”———职衔与薪酬一样，是激励员工上进的一种非常有效的手段。然而，员工太轻易就可以得到此职衔的奖励，一旦薪酬产生边际效益递减的效应，他们会觉得公司已经失去吸引力。
[解决方案]不让“守寡式职位”吞噬人才
1、不断了解市场的发展变化及新技术出现对职位设计带来的变革。
职位的设计与市场的发展变化紧密相关，同样是销售经理一职，在卖方市场情况下，销售经理的作用与职责控制好“卖”商品的整个流程；而处在现在这种求过于供的买方市场情况下，销售经理一职的要求肯定不可能只是承担“卖”的功能，同时必须知道商品要卖给谁、通过什么样的渠道卖、以什么样的方式卖、目标客户群在哪里等等更复杂的市场资讯。销售经理职责的变化首先就必须在职位设计上予以设定。
2、职位发展目标要与企业最高战略一致。
某些职业经理人被要求在其职位上实现利润最大化，而企业的远景目标却是要达到企业价值最大化。为了达成职位要求，经理人就必须采取某些短期行为，而减少有盈利前景但必须消耗大量现金的投资，转而去追求一些短期创利项目以求得漂亮的利润报表。而企业的远景目标却要求他的做法要为企业的未来考虑，放弃短视行为。经理人夹在此中间，往往无所适从。
所以，在职位设计必须充分考虑到职位发展目标是否与企业最高战略相一致，让职位执行者清清楚想地明白其权利与责任的界限何在。
3、革除矩阵式管理体制的真空地带。
