大量的案例说明，员工任何形式的不忠诚行为都是因为利益的问题。忠诚说到底，实质上就是利益关系问题。要解决忠诚问题，首先得处理好企业利益与员工利益、以及员工与员工之间的横向比较利益的协调关系。在市场经济社会，每一位员工都该追求自己的合法利益，这是无可非议的价值理念。但是这种对自身利益的追求和维护，不能损害其他同事和企业的利益，得符合天理良知和法律法规。
忠诚是双向互动的，企业要求员工忠诚，企业也得忠诚于员工。人都是有感情和思想的，都渴望自己的工作成绩与工作能力得到企业、部门的认可，都渴望在工作的晋升中提高自己的价值。从企业角度来说，如果在分配制度和晋升制度、绩效评估制度的安排时，没有注重有些员工的应得利益，没有体现按劳分配、按能力分配、按能力晋升，使得一些员工进行非理性的本能反抗，即该给的不给，我的工作成绩和工作能力得不到企业、部门的认可，那么我又何苦去认真工作、关心企业呢？难免没有“身在曹营心在汉”的心理反抗。企业在人事安排、工资待遇等方面，要做到公正、公平、公开，有正确的晋升途径和科学的绩效考核体系，不因人而异搞双重标准，不要将部门领导与部室人员的工资收入相差五六倍、二传手三传手太多，要使那些年轻有为、干实事、贡献大但资历浅薄、无关系背景的人才真正获得自己应有的全面利益，不要造成“干事在前，收入在后”、“干事的不如搞形式的”、“埋头苦干不如讨好部门领导关系”、“人才不如奴才”的最大的不公正、不忠诚。否则，这些受到委屈和伤害的员工很难忠诚于企业，必然会有“身在曹营心在汉”、何去何从的迷惘，自然也就没有了工作的主动性和创造性。一个企业如果老是以“论资排辈、平衡照顾”的行政用人模式，单凭部门领导的主观评价来确定一个员工的“德”、“能”、“勤”、“绩”和晋升标准（假如这个部门领导观念保守落后、倚老卖老，用老眼光看新世界，而这个下属员工思想活跃、开拓创新、刚直不阿，两人曾在工作上发生过分歧和争执，使这位部门领导耿耿于怀，借机报复；假如这个部门领导心胸狭窄，生怕年轻有为、真才实学的下属员工超越自己、取代了自己的位置，而故意贬损，将下属的小毛病扩大化，并尽力抹杀这位下属员工的工作能力和工作成绩。甚至于动用自己在企业苦心经营多年的利益团伙、关系网络和手中的职权围追堵截这位下属员工的发展。对这位员工是多么的不公正、不忠诚？），以“论资排辈、亲疏好恶”来任命中层管理干部，没有“能者上，平者让，庸者下”的选拔、激励、约束机制，堵塞了其他年轻有为、刚直不阿的人才的发展机会，导致能力好不如关系好、能力好不如资格老、埋头苦干不如想方设法讨好领导的大风气。那么，时间长了，那些刚直不阿、真才实学的员工会不心寒吗？还会一如续往地忠诚于企业吗？现代企业要通过强有力的企业文化建设、企业制度建设、人力资源配置和先进的经营理念、管理机制，让广大员工看到企业发展的希望，看到个人发展的机会，能在企业发展的平台上实现自我发展、提升自我价值，在员工自我发展、自我实现中促进企业的发展，相互促进相互忠诚，两者理性化共赢。
