薪酬设计的基本原则是“三公”——外部市场公平、内部岗位间公平和人与岗位的对应公平，我们应在体现“三公”的原则下解决企业是否为能力付酬这个问题，其实质就是处理薪酬内部的结构问题；几种处理方法如下：
（一）、为绩效付酬——即薪酬和能力没有关系。
这种处理方式即是我们常说的“绩效薪酬”模式，基于岗位的绩效占了岗位薪酬的决大部分。能力的高低以及发展与薪酬是固定的还是可变的没有任何关系。其向员工传递明确的信息是——他们的薪酬是由绩效决定的，能力的提高能帮助员工改善自我，只有绩效的提高才能最终导致薪酬的提高。
这种薪酬模式的优点是：①能力的评价不会与薪酬进行混淆；②员工不会受到提高薪酬的影响而高估自己能力；③上级与下级在就能力强弱进行沟通以提升能力时，不会存在薪酬的干扰。
缺点：①薪酬不能促进员工能力的提高；②高的能力不能受到激励；③员工看不到能力提升带来的好处。
（二）、为能力和绩效同时付酬——能力、绩效和薪酬同时相关。
能力与绩效和薪酬相关，即同时考虑能力和绩效对薪酬的影响，这就涉及到我们以什么样的能力进行付酬的问题，是能力提高呢？还是能力水平呢？下面分两种情况来讨论。
1、薪酬同能力发展相关。
在这种薪酬模式下，有部分薪酬与员工绩效考核期能力提高的程度进行挂钩；即通过提高可变薪酬来奖励员工能力的提高。
其优点是：①员工能力的提高直接受到奖励；②员工会投入精力去提高能力；其缺点是：①由于与薪酬关联，可能影响能力评价；②员工可能高估自己能力；③可能会造成对评分结果的争端。
2、薪酬同能力水平相关。
在这种薪酬模式下，能力水平同薪酬直接挂钩，即作为薪酬的一个固定部分，而可变部分直接与绩效挂钩。这样，能力水平越高其薪酬就越高。
