集体叛逃对企业来说，危机是难免了，然而如何化危为机，如何预防企业的中“集体叛逃”呢？这是摆在每一个管理者目前的角色。根据笔者多年的咨询经验，笔者建议从以下几个方面处理“集体叛逃”现象。首先要，提醒“集体叛逃”的“首领”，根据已经签署的竞业避止协议和公司与他其他签署的相关合约，他无权进入竞争对手公司，无权带领大规模的团队离职如果其执意孤行，公司可以考虑起诉他和以及接纳他的公司，表示坚决维护权益，同时将这一信息传递给将接纳他的竞争对手，对方极有可能知难而退。第二，督促“带头人”在离职前办妥接任安排及严格的离职手续，而利用这个机会瓦解这样一个“非正式组织”，留下那些对公司来说，是核心员工，非常重要，但又不是“叛逃”的带头人。第三，内部尽快选拔接任人选接任，宣布任命。对那些对公司忠心耿耿，工作能力又不错的人员，进行晋升，来稳定和巩固现有团队。当这一切措施尽快实施时，员工议论虽然难以一时平息，但局面明朗，人人各司其责，业务仍然会良性延续，随着新局势的确认和时间作用，人心不难安定。而对“叛逃的首领”进行起诉的时候，一些尚在摇摆中的李的追随者将会息心安定，因为他们知道，一方面公司将严厉追究，甚至将他们列为行业黑名单传播，另一方面，竞争对手对“首领”更感兴趣，即便愿意付出代价，也不可能付出在一些普通人员上，两下相比较留在原有公司更为明智。
实际上，“集体叛逃”者一般都是企业的核心团队，有的是“隐性”的核心团队，有的是“显形”的核心团队，他们一般在正式的组织架构图上没有显现。他们的“企业叛逃”对起来说是致命的，甚至是“毁灭”的，如何来预防这些核心团队的“集体叛逃”呢？以笔者多年的咨询来看，主要从以下几点着手：第一，积极与组织内的核心员工进行定期和不定期的进行沟通，了解这些员工的心态，解决他们的问题。一般来说，出现核心员工的“集体叛逃”的人员多半是对组织不满，长时间的积累之手而爆发的，领导者利用更多的时间与这些核心员工进行沟通，大家才会相互理解和共鸣，只有理解了，核心员工才有可能获得多方面的支持，领导才能掌握他们的思想，在管理工作中做到有的放矢。第二，企业领导者应当鼓励企业中，良性的“非正式组织”存在，而积极化界和分化组织中存在的不良的“非正式组织”。企业中存在良行的“非正式组织”可以促使组织改善效率，提高组织的凝聚力。而非良行的“非正式组织”往往会成为某种小利益团体，这种小利益团体是非常危险的，往往回成为“集体叛逃”的对象，而这个小利益团体如果是由核心员工组成的，危险则更大，“叛逃”的可能性会更大，对于企业的领导者来说，发现这些不良的非正式组织后，积极采取措施、利用其中的矛盾，利用组织中的不同利益取向，把他们分化，则会减少集体“叛逃”的可能。再其次，在组织的设计过程中，采用“互补性”的组织设计结构，让企业的核心员工和企业中的非正式组织群体朝着健康方向发展。企业的领导者把组织中的不同优势和不同性情的人组织在一起工作，既可以避免形成不良的“非正式组织”也可以提高组织的运作效率。领导者尽可能的融入到企业的核心群体中去，群体中的各个人员，利用这样的机会增强凝聚力。最后，任何以改变核心群体利益的为目标的改革和变革都需要精心设计和慎重从事。企业既不能取悦于这样的核心团队，也不能疏远他们。
