提薪与升迁留不住员工的心
匹汀斯基还将接受调查的大企业经理与大型政府机构管理人员分成两组，要求他们回答不同的问题。
前一组需要回答：“应采取何种措施留住最有价值的员工？”另一组回答的问题是：“如何提高有价值员工对企业的忠诚？”尽管这两个问题都针对员工流失问题，但前者强调“挽留”，后者注重“改善工作环境”，得出的结果也差别很大。前一组受访者开出的药方是“提高薪水”与“提升职位”，而后一组提出的解决方案却是“提供能使他们激发干劲的工作”和“提供更多的学习机会”。
显然，后者提出的方案更符合实际。在如今的环境里，工作经验与知识水平是衡量企业员工身价的主要标准。提薪与升迁这种有形的物质刺激或许能多挽留员工几个月，但留不住他们的心，跳槽仍将不可避免。为此，调查得出如下结论：企业对待员工流失的正确对策不是以提高薪金这样的物质刺激来挽留人才，而是以提供挑战性工作与学习机会的方式留住或重新招募人才。
上世纪90年代末，弗利特银行的员工年流动率达到了25%，出纳员、客户服务代表等职位流动率更高达40%，这使得一家以客户为中心的银行几乎无法正常运转。起初，银行以为是薪金低与工作量大的缘故，采取了相应措施却并未遏制员工流失的现象。后来，在接受一家咨询公司的系统测试后，主管们发现，员工流失的主要原因在于希望得到更多的工作经验却未能如愿。于是，银行改变了以往的传统做法，开始在内部实施职位轮岗，鼓励员工积极参与奖励计划。8个月后，员工跳槽率下降了40%。
10%—20%的流动率有利于企业发展
还有一些企业主管，在发生员工流失时总怀疑自己的企业出了什么问题。匹汀斯基指出，随着经济不断发展，人的需求层次也在不断提升。不同的员工有着千差万别的需求：有人追逐钱财，有人喜欢升迁，又有人讲究个人能力的实现，还有人追求安逸舒适的工作环境，企业根本不可能满足所有人的愿望。因此，企业主管应尽可能为员工创造各种条件，但如果他们执意要走，也该以平常心来对待。
