实际上，透明程度究竟能有多大也是值得关注的。例如在Aspen，不仅每个员工都能了解到哈夫的工资水平，也能知道他的开支状况，不过哈夫怀疑是否真的有人去查询这些信息。总之，透明化能够建立信任，或者至少会让人认为企业里没有人因为报酬太高而要隐藏实情。
和萨顿一样，薪资咨询公司TowersPerrin的克力斯?查曼（ChrisCharman）对于这些公司所采用的制度感到非常惊讶而且印象深刻。“这种做法是非常有胆识和创新精神的，执行起来可能会遇到很大挑战，”他说，“但如果你能做到的话，这就是一大成就。要是说远一些，这有点儿乌托邦的意味。”
一家公司把这么多内部情况和盘托出，这的确有一抹迷人的理想主义色彩。工资透明化意味着一大堆丑恶的小秘密（比如性别歧视对工资结构的影响）就会暴露出来。若是真有这样的情况发生，管理层就要采取相应的措施。例如，斯图尔特表示，没人能指责欢乐电脑公司搞性别歧视，“因为我们这里工资最高的绝大多数都是女性。这一点每个人都能看到。”
既然如此，大家为什么还不都公布自己的工资单呢？有这样一个原因：应当认识到，欢乐电脑和Aspen从创业开始就一直执行着透明化制度。而大部分公司的工资结构是多年来形成的，并且面临着各种压力。比如说，公司需要花重金从外部招聘人才，这样就很难建立一种绝对公正和稳定的工资结构。
“很多机构对此避而不谈，”查曼指出，“因为他们受到传统做法的影响。”鉴此，他补充说，唯一的办法可能就是把每个人的工资都提升到最高的相同水平。
Aspen和欢乐电脑公司都设在同一地点，规模相对较小，仅有约50名员工。这种情况让事情好办多了。设想一下，如果在遍布数十个国家、员工多达数万人的大公司进行工资改革，面临的困难会有多大啊！实行透明化以后，如果要向一名印度员工解释为什么他的工资只有干完全一样工作的英国员工的八分之一，这恐怕就很困难。此外，尽管在上述两家企业的员工对这一做法的反应总体比较积极，哈夫指出，这也给一些员工带来压力。“这使得你的工资评定成为衡量去年工作成绩的公开指标。要是你干得不太出色，这就相当残酷了。”同时，对于管理层来说，进行工资评定必须非常严格，而且员工完全可以据理力争，其负面作用就是管理层要花大量时间喋喋不休地讨论。
