因素评分法目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评价方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG(后与WilliammMercer合并)、WatsonWyat、Hewitt等，都是采用此类方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法。
第二步：修改评价因素指标及权重
需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，比如该职位对组织的影响、责任范围、工作难度(包括解决问题的复杂性、创造性)、对任职人的要求(包括专业技术要求、能力要求、生理要求等)、工作条件等。在国内公司特别是国有企业的职位测评中，常用的四大评价要素是职位责任、职位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、WatsonWyatt等咨询公司的模式，主要偏重于组织的影响力、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。对每个评价因素赋予不同的分数(点值)，分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级(比如分成5档)，给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。
第三步：试打分
组建的职位评价委员会的成员虽然很了解各个职位，但所有的委员都没有相关职位评价的相关知识与经验，因此，在打分前，需要对所有的评价委员会成员进行一次职位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。职位评价培训主要介绍了为什么要进行职位评价，职位评价的方法，为什么要选择评分法，职位评价的流程，职位评价常出现的问题及解决方法，以及职位评价的结果与薪资结构的关系。在培训时，培训者要反复强调职位评价针对的是职位而不是人，从职位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一职位打分时，依据对这个职位上某个人的印象，而不是根据职位本身的客观情况来打分；二是专家认为职位评价的分数就是职位的收入，从而在打分时倾向于某些职位。这两种思维定势都会影响职位评价的客观性。培训结束后，通过对样本职位进行试打分，使评价委员会成员掌握职位评价的流程与方法。
