自信对于愿意做到简易和迅速的人来说是必不可少的；
所以企业必须考虑正在出现的技术及其应用在人力资源方面的含义。
4、培育高超的能力
优势可能来自于组织中的人所具有的特色能力，例如围绕企业核心业务所开发出的能力，比如技术能力（3M公司雇员在粘合剂方面的能力）、管理或加工处理能力。
即使在一个企业的特色能力被固定在技术上的情况下，也只有当这种技术在企业的各单位和产品线上都得以运用时，这种技术才是有价值的。
很多企业已经用各种方式探索了开发高超能力的方法，例如，通过招募、培训提高雇员才能/能力，开发具有大型复杂公司经验和能力的管理人员，跨群体的才能传递使技术转移的基础。在佳能公司，“能力携带者”定期在复印机业务单位与专业光学产品业务单位之间流动，这样就可以使企业成为产品和服务的低成本生产者。
5、培养雇员的献身精神
雇员绩效比服务质量以及竞争绩效的其他方面更为重要。因此，对于企业来说，一个重大问题就是，需要授权给雇员，要他们去做对本企业最有利的事。由于需求大于供给，有才能的雇员会流动。由于技术人才日益短缺，因此如果他们觉得受到过分的束缚，不能控制自己的工作成果和工作场所，他们就会轻易的抬起脚，离开一个雇主渠道另一个雇主那里。
雇员的奉献精神有助于使一个企业不同与其竞争对手，它能直接或间接带给客户某种感觉得到的益处。创造性奖励报酬计划、成果分享，、利润分享或员工持股计划（ESOP）对培养员工的奉献精神都可能是有用的。雇员高度忠诚和保持率、受过较好训练或交叉训练的人员、优秀的团队协作和沟通、做一个好雇主的愿望，都可能是一个企业与众不同的优势。
雇员期望参与影响他们工作和职业发展的决策。随着组织变得更加精干，等级减少，灵活性增大，雇员也期望拥有更多的职责和自治权。20世纪60年代～70年代所想象和讨论的企业文化正在成为今天的标准企业文化。雇员认为管理人员应当鼓励他们参与，应当把工作设计的对他们具有挑战性和激励性。
