———柔性化与人性化。如果在裁员的操作过程中,过于刚性而缺乏柔性,最后必然导致裁员矛盾激化,使企业失去道义,员工失去信心,裁员成本也必然会大大增加。所以,裁员的操作一定要具有柔性,要在理性的基础上采取人性化的方式。立马走人的裁员方式反映了企业的不成熟。对企业来说,裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理失衡,降低裁员成本,根据企业的战略转型制定系统的裁员计划,把裁员程序化、规范化、制度化,以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。
———企业要对员工尽到应尽的社会责任。也就是对员工负责,维护员工的正当权益,保障员工的职业生涯发展,帮助员工培育终生就业能力。在新经济时代,员工所追求的不是终生就业的“饭碗”,而是终生就业的能力?押一方面,企业要给人才以足够的重视和价值肯定;另一方面,员工的观念要转变,能力不行就要被淘汰。在条件允许的情况下,企业尽量以其他方式解决裁员的问题,避免员工遭受较强的心理震荡。
———企业不能只有人才吸纳,而无人才退出,人才的退出机制是保持一个企业人才活力和压力的源泉。以往的人力资源管理,把焦点投向了人力资源的获取、使用和开发上,企业需要人才的时候很着急,不需要人才的时候又“一刀切”。科学的人才退出机制可以使得裁员管理选择面更大,操作更为灵活。人才退出机制中的内部人才创业、提前退休、技能培训、调岗、自愿离职计划等都是裁员管理的有效补充。在条件允许的情况下,企业完全可以利用上述机制来替代裁员,这样既可以避免企业裁员的阵痛,又能保证员工连续的职业生涯发展。显然,跨国公司高昂的裁员成本在保障被裁员工利益的同时也形成了对公司的制约,而国内企业的裁员成本不大,使企业裁员的随意性增加,对企业长远发展造成的损害也是巨大的。
———建立离职员工管理。一些专业调查显示,目前国内企业超过2/3的在职员工并不知道该如何正确办理自己未来离开公司的离职手续。约有7成左右的人力资源经理认为,自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”,即入职管理出色,但离职过程办理基本非常草率。尤其在百人以内的中小企业,基本无离职管理可言。目前大多数跨国公司都建立了一套完善的离职员工管理方法,尤其对于掌握核心技术和营销管理的高级人员,更有严格的离职管理方法。例如,在可口可乐,高层员工离职都有严格的保密协议。除了“封口”协议,成熟企业也通过各种友好方式,将离职过程做得更具人性。
