第三个尝试：使招聘成为互动式的活动。我们可以发现越来越多的招聘广告是在互联网上发布的，互联网的互动天性使求职者和招聘者之间的直接沟通机会大为增加。为什么不让应聘者参加一个简单的测验，以确定他们/她们是否了解该职位或拥有从事该职位所需的技能？例如，微软和德州仪器就提供职位“适应性”测试以帮助职位申请人了解他们对该职位的适应性。
第四个尝试：尝试让你的广告公司或公关公司参与职位描述的撰写。避免使用只有内行人士才能够看懂的缩写和深奥的专业术语。咨询一下朋友或家人，试试从他们的角度来看职位说明是否合适，询问他们是否理解这些描述以及他们是否会产生兴趣。招聘广告的职位描述应当不断地修改，直到文字说明令人满意为止。一篇行文优雅，令人激动的职位说明会使招聘公司获得意想不到的成功。
招聘网页：让一流的人才为你心动
优秀的招聘正好比优秀的营销。你需要了解不同阶层群的需求和兴趣。一位大学生求职者更想要了解不同的信息，而不是老练地接受一份工作。因此，公司网页招聘的最成功经验之一是开辟一个专栏以满足大学生所特有的信息需求。你可以利用该栏目刊登贵公司校园招聘日程表、公司概述、公司实习期和培训计划、以及公司内部职业发展及晋升可能性等。
近期国外的一次调查研究发现，《幸福》500强企业中，42%在他们公司网站的招聘专栏中设有独立的大学招聘区，在工业部门中，78%的《幸福》500强高科技公司开设独立栏目以满足大学招聘需要。
潜在的雇用涉及到补偿金及福利问题。当讲解到有关公司福利计划的情况时，请以展示的方式，而不要下结论。不要简单地说，“我们有很有竞争力的福利方案，包括健康、分红及股票认购计划等。”确切地说，充分利用公司网页为招聘栏目的访问者提供综合性信息。《幸福》500强中55%的企业（及《幸福》500强金融服务公司中占较大多数，68%）在他们的招聘栏目中刊登有关公司福利方案的内容。惠普公司（HP）就是优秀的一例。HP提供了详细的福利计划，包括开始实施日期、扣除条款以及有关的费用比。大多数公司都能够根据已准备好的介绍方案在网上公布他们有关福利方案的信息。然而，媒体要将这些材料通过网络进行有效的传播时，需要有很强的领悟力，动一番脑筋。
