2004年备忘：莫使培训成鸡肋

　　我知道一些较成功的培训，就是抓住企业当前的问题、最迫切需要的东西展开培训。我也清楚只有把企业管理的状态摸清楚，了解什么是老板最关心的问题，然后以此来设计培训项目，也许会吸引更多人参与。可是，轻重缓急实在难拿捏，若拿捏不好，所举办的培训便成了上下不讨好的事情。

　　刘春：培训计划难落实

　　每到年底，我们都会做培训面谈，确定下一年的培训计划。可是，等计划做好也开始实施了才发现，这些看似丰富的培训计划，许多竟难以操作，就更别提落实了。结果到年底时，业务部门会抱怨，为什么那么多培训没落实？

　　业务部门建议：在做培训调查前，先了解各部门业务内容和下一年的业务目标。在和各部门面谈时，通过提问的方式，让他们谈自己特别得意的东西，希望如何发展，从中找到一个契合点，再去询问他们明年的培训有哪些需求，这样或许好些。

　　今年我在做年度培训计划时，对一些不合理的要求就当场拒绝，对一些拿不准的事情，我会暂时接受，然后再重新审视，考虑采取何种培训方式。

　　杨小军：抓住关键的15%

　　据调查，在一个组织中只有15%的人会对学习有兴趣，另85%的人不是很喜欢学习，这是正常现象。关键是把那15%的人聚集在一起，形成一股力量，带动那85%。

　　我认为，要抓住这15%，搞培训就应从内部选取讲师。内部选讲师应以任务导向为主，以实际经验为主，最好是部门主管，因为当主管上课时，他手下的人会站在一个比较谦卑的立场来听。同时，内部讲师不一定是做业务最好的，但一定是愿意与他人分享的人。