冯文军在英特尔工作了八年，曾经在不同的部门“转岗”过，去年还在日本工作了一年，这样让她始终对企业有新鲜感，感觉还有学习的需要。所以尽管经常接到猎头的电话，她也不为所动。
西门子:更多挑战性的职位
西门子有限公司全球总裁兼CEO冯必乐博士也不认可高薪挖人，并以新任中国CEO郝睿强博士为例说明。“中国是最有吸引力的国家,郝睿强博士年轻,富有管理经验,他所以接受这个职位是因为在中国能够得到更多的挑战,而不是因为薪酬的原因,如果考虑薪酬的因素,他就会到美国工作。”
他认为在中国能够吸纳人才的关键是西门子的良好声誉。另外，就是西门子快速发展不断提供给员工挑战性的职位。
2004年，西门子收入增加了34%，在中国增加了11家地区办事处，业务和职能的提升和巩固，也为企业人才发展提供了相应的空间。能够提供上升空间和挑战性职位，是快速发展型企业吸纳人才的优势，从普通员工到CEO都是这个尺度。
目前西门子在中国拥有31000名本地员工,并计划2005财年再增加5000名员工，“他们的职位将更具有挑战性，主要为西门子扩展新的业务，他们主要的分布不在大城市，而是在二线城市，让他们去拓荒。”
英格索兰：让员工找到最合适的部门和岗位
同为世界500强企业，英格索兰公司就更为低调，遍布世界的55000多雇员多为从优秀大学直接招聘而来，而且给予三年的时间，在不同部门锻炼成长，然后找到最合适的部门和岗位，这样保证了员工对企业的长久的忠诚度。
选拔人才的机制是由四个不同事业群的总裁组成一个机构，来推荐优秀的企业人才，评估他们的技术，传承企业文化，建立梯队，为员工的发展提供更多的机会。
其全球总裁HerbHenkel认为薪酬也是吸引人才的重要步骤,尤其在猎取急需的人才的时候,在中国的团队两年内要从2000人发展到4000人,所以他高薪把霍尼韦尔中国区总裁宋振宁博士聘请为中国区总裁兼全球副总裁。“在企业发展相当快的时候，我们是要花大价钱请一位头发花白的专家来管理我们的团队。”HerbHenkel揶揄道。
