谈到高管薪酬的管理，现在美国最热门的一个话题之一就是该不该把股票期权作为成本发放，根据以前的规定，设计一种标准性的股票期权是不用算成本的。很有名的一段话是“如果这些期权是作为薪酬来发的话，这些薪酬又不算在薪酬成本上面，这种东西到底是什么东西”。最近也可以看到美国财务标准委员会在考虑要不要把股票期权的发放算进成本里。
在几天之前，微软突然发表了“把所有的股票期权计划全部改成有限制的股票计划”，这一举动在美国薪酬界引起了极大的轰动。郑伟博士认为，我们看到的趋势的是公司越来越注重于以现金的方式或者是以实股的方式来向高管提供薪酬。微软的决策对于整个市场来说是一个非常大的震撼。
整体报酬战略
从整体报酬战略的发展来看，90年代制定薪酬是从劳动成本角度出发，而现在制定薪酬是一种投资，这是理念上的根本改变。以前是注重激励，现在是注重开发员工的能力，所以从前大部分企业认为报酬即工资加福利，很少把工作本身的薪酬制定和员工在企业的发展作为一个整体来看。现在咨询公司对整体报酬的定义是不仅考虑薪酬、福利，也注重员工的职业生涯发展包括工作性质、升迁发展，以及劳动关系的稳定性等因素。郑伟博士认为，报酬战略的发展趋势是：“以前企业在薪酬管理中注重定性化的管理，现在则要注重定量化的衡量，以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现在则是怎样把薪酬与企业的内在需求、战略要求、文化要求相匹配。”
有些人抱怨，在美国公共事业部门工作相对比较稳定，但收入比较低。某种意义上给人一种稳定感，这也是一种价值。又比如像联想这类企业，工资水准的竞争力并不是很高，但是对员工的吸引力是企业的发展前景很好。所以当我们企业在制定报酬战略的时候，如果忽视了这些因素就往往达不到预期的效果，所以一定要从整体报酬角度来看，不仅考虑钱，还要考虑非物质的因素，包括为员工提供的工作环境、培训机会、发展机会等等。
