通过这两个指标的对比可以发现：无论是从行业分布，还是从职务分布的角度，“个人发展”的各项指标都低于对应的“组织使命”。这种现象在快速发展的企业中较普遍，几乎所有的资源（包括管理的核心）都集中到了企业的发展上。
我们也发现：在“组织使命”与“个人发展”两个指标中，也不时出现中层管理人员的满意度低于生产性员工的现象。虽然这还不是普遍现象，但中层不可替代的关键作用，使得这些苗头依然值得企业（特别是服务业企业）主管们重视。尽管他们已经处于企业的中层管理层，下一个奋斗的目标就是企业的最高管理人员了，但他们却并没有表现出应有的希望、信心。这一点与KerryLiberman对美国企业做的调查结果很相似。中西方文化在这一点上是共通的，重视对中层的激励应作为企业管理的重要内容。
中层面对的残酷现实
中层管理人员一般处在具体的执行岗位上，是利润的制造层面，肩负着创造利润的使命，可以说他们就是企业的核算单元。高层管理者很容易通过考核目标或是利润指标将责任转移到中层管理人员身上。而基层员工也会将目光集中在中层管理人员的身上，因为他们的工资收入，甚至工作的权力几乎都可以联系到中层管理者身上。同时，部门之间资源与利益的再分配，也使得中层管理人员之间的协调令人头痛。
他们的岗位危机感时刻存在，在企业里几乎没有一个位置是非你莫属的。虽然企业都在强调知识化、专业化的管理，但许多走上中层管理岗位的人员都是依靠自己实实在在的专业技术知识、工作热情和埋头苦干的精神。而来到中层管理岗位，首先要面对的就是完成由执行者向管理者的转变，有些人虽然有较强的专业技术知识，但却未受过管理知识方面的训练，他们的管理能力并没有能够随岗位的变迁而得到应有的提升，结果新的岗位成为他们又一个战战兢兢、如履薄冰的战场。
另外，中层管理人员经常被指派去解决各种麻烦，如果遇到解决不了的问题，沮丧的心情自不必说，还会被认为是工作能力有限。于是，中层管理人员做牛做马、为别人背黑锅的事情时有发生，努力与心血只是被用来改正别人的错误，无法从工作中得到激励。
