三是引进骨干要小步快跑。成长型的中小企业引进人才不要跨步太大，不要把未来企业能用上的人才提到现在来用。有的企业只嫌自己企业的发展速度慢，不考虑现有的企业现状，包括：资源、业务规模、平台承载能力、现金支持力度，盲目制定企业发展战略，盲目引进高能高薪人才，结果人才引进后，根本不具备施展才能的条件，或是引进的人才水土不服，造成人才的极大浪费，最后是两败俱伤。所以中小企业人才引进及发展战略应是小步快跑，快速更新人才。更新人才不等同于简单的更换人才，是指随企业的发展成长过程不断地提升人才质量，确保人才的发展与企业的发展保持同步，或略微超前。
四是引进骨干不要一味加薪。对于没有稳定现金流的中小企业来说，如果老人与新人相互攀比的话，薪水的涨升不仅会造成企业成本增加，更重要的是有时加薪是解决不了问题的。其实薪水只要是市场平均水平靠上一点，即中上等水平，保持薪资在市场上的相对竞争优势就可以。此外，新人和老人如果攀比薪水的话，很容易形成其它攀比，导致企业文化染上富贵病，降低工作效率。这十分危险。[3][下一页]
原骨干心有不甘，怎么办？
没有引进新员工时，老的核心员工对自己的薪水没有什么意见，而一旦引进了新员工，其薪水又高于自己时，往往就有意见了。尽管企业招聘代表与新人已进行了艰苦卓绝的薪水谈判过程，但老人并不理会这些。
为什么？因为年终岁尾，许多老的核心员工都期盼着老板在新的一年里能给自己涨工资，或给更多的奖励，然而不仅没有等来好消息，反而看到新引进人才不仅比自己的薪水高，而且更令老板器重，甚至位居自己之上。这时他会抱怨：“我跟着企业一块打拼过来，我付出了多少！我贡献了多少！我忍受了这么长时间的低薪，我毫不容易才熬到这份上，怎么他一来就比我的薪资高？职位就比我的高？老板还是相信新来的和尚会念经，这是喜新厌旧！下一步没准就是过河拆桥！”老人这么抱怨的同时，往往就会影响到正常的工作，甚至开始与新人做对。老板若再批评两次，没准老人就辞职走人了。
