控制裁员“幸存者综合症”
那么，就组织而言，怎样才能更好地应对“幸存者综合症”现象呢？
至今的众多研究提出的对策，可以分为改变组织文化、改变工作内容（平衡工作和生活）和改变工作环境等三个方面，但看来这些研究还未能给出完全令人满意的解答。
有一点认识是一致的，即“幸存者综合症”的出现与裁员是否公平高度相关。公平理论认为，每个人会将自己的投入产出比率与别人的投入产出比率做比较，如果他认为自己的该比率与他人的该比率不相等，一种不公平感便产生了。即所谓的“不患寡而患不均”。
“幸存者综合症”出现的根本原因是，虽然那些没被解雇的员工是很幸运的，因为他们的投入（努力工作）而得到相应的产出（被雇佣），他们理应感到高兴才对；但是他们会将自己得到的产出与被裁掉员工得到的产出（被解雇）相比较。在对整个裁员过程不了解，尤其是裁员的消息是突然之间传达给他们的情况下，一种不公平的感觉便会产生：所有的员工都是同样的投入，可得到的产出却是迥然不同，一部分人被解雇，另一部分人幸存下来。
通过比较，那些有幸没被解雇的人很容易得出一个结论：无论自己如何效忠于公司，将来的某一天很可能也会被裁掉！这也就是“幸存者综合症”的主要原因。
因此，要想防止“幸存者综合症”的发生，必须使留下来的员工消除对可能被裁掉的顾虑。在当前激烈的竞争环境中，企业裁员有时是一种迫不得已的手段，可能被裁掉是一种不可预测的事情。因此关键是让员工虽然知道有可能也被裁掉，但对裁员不再感到恐惧。
如果所有员工都清楚公司裁员的动机是对公司整体有利的，相信即使自己被裁掉也会受到公司很好的待遇，那么那种恐惧感可能便会消失。通过全方位的措施使，如果所有员工都能够及时地、完整地从他们所信任的信息渠道得到关于裁员的尽可能多的消息，使他们了解选择被裁员工的标准及过程，使他们积极主动地参与到裁员的整个过程中，使他们看到公司是如何很好的安抚被裁掉的员工，这样“幸存者综合症”就会大大减少。
