●他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？
●他是否适合目前的岗位？
●他的晋升路径是否通畅？
●他是否感到公司的制度是公平的？
●他的雇主是否违背了心理契约？
●他与公司签订的合同是否激励多而约束少？
●团队中的领导或对团队有较大影响力的人是否表现越来越嚣张？
●团队抱怨是否增多并提出更多更高要求？
●团队中活动是否频繁？
●团队成员与外界接触是否过于密切？
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主动离职风险防范菜单
如果企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业将面临被市场淘汰的风险。可以有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施。
●使员工认同公司的价值观和目标，使员工与企业建立“精神契约”关系，增加员工对企业的归属感。
●建立有效的绩效面谈，充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性。
●做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。
●为研发、技术等专家设立晋升通道。
●在内部设立后备人员的培养计划，在外部设立行业关键人才的监测计划。
●创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的内部环境。
●建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。
●未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。
●要求中介机构或推荐人承担被推荐员工在工作中的弄虚作假、失误或违约等行为的间接责任。
