人事决策遵循五步骤

　　但是有成效的执行官并不从考虑缺点出发。考虑缺点是无法建立业绩的，只能从优点出发。马歇尔和斯隆都是要求非常严格，但是他们都知道重要的是完成任务的能力。如果能力存在，公司都能够提供其余的东西，如果不存在能力，那么其余的也都没有用处了。

　　4.跟多个与候选人曾经一起工作过的人进行商讨。

　　执行官一个人的独自判断是没有价值的，因为我们所有的人都有自己的第一印象、成见、喜好和厌恶，我们需要听一听别人的想法。当军队挑选将官或者天主教堂挑选主教的时候，这种广泛的商讨是挑选过程中的必经步骤。有能力的执行官会不拘形式地去做。

　　前德意志银行总裁赫尔曼·艾比斯一段时间以来挑选出的首席执行官，成功者比任何其他人挑选出的都多。那些通过努力实现了战后德国“经济奇迹”的最高级管理人员，大部分是他亲自挑选的，并且他首先通过向三到四位前任老板或同事进行了解来一一核对他们的情况。

　　5.确保中选人了解工作。

　　中选人在上任三到四个月后，就应当把精力集中在完成工作上而不是先前任务的要求上。执行官有责任召来该人说，“你担任地区销售经理（或其他什么职位）已经三个月了。为了在新的工作中获得成功，你应该做些什么呢？好好考虑一下这个问题，一周或十天之后给我个书面的东西。不过我现在就可以告诉你的一件事就是：你过去做的事情使你获得了提升，但现在你肯定不能够再这样做了。”