“负位”招聘：让“二流”变“一流”
虽然每个公司都希望自己招来的雇员是最优秀的，但事实是那些最优秀的雇员往往也是最难留住的。所以我们不妨换一个角度，去招一些“二流”的雇员。而在他们进公司以后再让他们在工作中自然淘汰，让这些二流雇员用工作成绩来证明自己是一流员工。而到那时这些员工也会感激公司给他们的事业发展提供了机会，从而对公司忠心耿耿。
人们的实际能力，往往低于他所处的职位，这就是F斤谓的“负位”。适当的“负位”却是一种较好的激励方式，因为对更“高位”的追求，可以实现目前的“归位”；对“升位”的追求，可以把手头的工作干得更好。在人力资源管理中不妨适当地借鉴“负位”理论，探索有益的人力资源激励机制。
传统的人事管理讲究能级对应原则，你有多大能耐就用到多大岗位上。这其实是一种静态人才管理观念，忽略了人的潜能。量才适用固然好，但并不能激发人的激情，也不能最大限度地挖掘潜能。一个精明的人事主管，应积极创造“负位”，让B级的人干A级的事，“跳起来摘桃子”，给予一定的压力反而会调动更多的积极性，激发人不断努力前进，创造更多的价值。
员工举荐：“关系”也可留人
一般来说，企业招聘员工的方式量主要有以下几种：通过广告向全社会进行招聘、通过员工或他人推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等。那么，究竟哪一种方式占主流呢？我们的初步统计显示，通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的——看上去很不可思议。从中发现，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。
从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们作出离职决定时，也必须认真考虑这一因素。这是非常奇怪的，虽然笔者并不是非常赞成这种方式，但是这种方式在挽留员工方面确有作用。
