耶鲁大学心理学家罗伯特·斯登伯格和研究生温蒂·咸廉姆斯曾做过一个研究：他们伪称一种销售前景看好的新式代用箱即将上市，请几组人各设计一套广告，结果发现，如果一个团队有一些低情商的人，整个团队的进度就可能停滞。比如：有一组的个别人特别热衷于表现自己，喜欢控制或主宰别人，另有个别人又缺乏热倩。研究发现，影响团队表现员重要的因素在于成员是否能营造和谐的气氛，让每个人的才华都充分发挥出来。一个低情商的团队中如果存在着严重的情感障碍，比如恐惧、愤怒、恶性竞争、不平等待遇等，各成员的才能就很难得到充分的发挥。他们的能量都消耗在内耗之中了。
在当今分工日益细致的社会中，每一个人的才能和精力都是十分有限的。每一项成功的事件，都必须要汇合众多人的劳动和智慧。因此在一个团队中取得成功，最重要的一点是能否有益地利用群体的智能。
二、怎样才能更有效地激发员工的工作潜能
现代人工作的目的已经上升到一定高度，他们不会只为工作环境和经济报酬而工作，而更看重自身价值的体现和个人的发展空间。单纯的经济奖赏并不一定能有效地调动员工的工作积极性，因此适当的情商激励比奖金更为有效。有位心理学家调查表明：当因为工作挑战性及其带来的愉快，像工作中的成就感、个人发展的机会、得到社会的承认或奖励等等因素存在时，人们就会感到满意，有显著的激励作用。明茨伯格把此类因素称作“激励因素”。另一类因素诸如企业的政策和行政管理、工资水平、领导水平、工作环境等，不具备则会引起员工的不满，具备也不能使员工受到多大的激励。这些因素被赫茨伯格称之为“保健因素”。
激励是一种艺术。一个优秀的管理者，在提供充足的“保健因素”的同时，更应该重视激励因素的提供。只有具有高情商的管理者，才可能有高情商的企业，才可能有高情商的士气，也才可能有高效率的工作。核心的原则应该是要保护员工的自尊心，要让员工感到在团体中受到尊敬、受到重视、有价值。
