全球化构思
每个企业在“走出去”之前都必须有全球化的构思，这个构思应包含以下几项内容。
人才本土化战略
在国际化战略的推进过程中，一般情况下，发展中国家市场是中国企业的目标市场，而发达国家市场是潜在的长期发展市场。在海外拓展战略中，人才的本地化是实现中国企业国际化战略的重要举措。
对海外目标市场分类
我们建议将海外目标市场国家按照发展阶段分为三类：引入阶段、成长阶段、成熟阶段。例如：成熟阶段的特征表现为企业在当地经营历史相对较长，对当地业务有清晰的了解，企业在当地市场占有率相对较高和一定的品牌影响力，海外本地员工队伍稳定，逐步发展，对企业文化有基本的认同。
在分类的基础上，对海外本地员工进行有针对性的薪酬激励。例如：对处于引入阶段的海外国家本地员工可以适当增大浮动工资，而对成熟阶段的海外国家本地员工则以固定工资为主，浮动奖励为辅。
对海外员工薪酬水平定位
结合大部分中国企业的国际化战略和中国企业在国际市场的竞争态势，在低成本策略的指引下，将海外本地员工的总现金收入(基本工资+津贴+奖金)水平定位于所在当地国可比劳动力市场的中位数，以该中位数为上限，下拉一定百分比作为下限，形成海外国家本地员工的薪酬范围；奖金比例以业绩目标实现为基准，强化业绩导向，以此作为中国企业制定海外国家本地员工薪酬的基本框架。
如果企业考虑在当地采用有竞争力的薪酬战略，则可以以该中位数为下限，上拉一定百分比作为上限。
对海外员工的薪酬策略
区分对待各个国家的营销人员与非营销人员，可先参照所在当地国可比劳动力市场的营销人员与非营销人员的薪酬水平和激励力度。
另外，建议综合采用“预算拨付制”和“利润分享制”两种激励模式，对海外国家本地员工的业绩表现进行激励。预算拨付制以薪酬政策为基准，以公司业务预算为目标；而超出总现金收入市场中位数部分，考虑采用“利润分享”的方式。
