同时我们进一步细分培训需求，销售礼仪培训、销售技巧培训、客户心理培训等等，重点在哪里？做好培训前的需求调查。控制好培训的每个环节，包括要求培训供应商的后续服务，及企业在培训后的管理跟进。而培训的内容更关键，你要解决什么问题，培训内容是什么？不能乱培训，培训内容不能解决所要达到的目的，反而会造成负面效果。销售出现问题有许多种原因，管理人员到市场看是没有意义的，关键要做市场调查。看，只能看到表象，不能看到问题的实际情况。调查才能深入了解问题，只有深入调查才能真正解决问题。
而要从根本上消除培训后遗症，不仅需要在管理上倡导个性化、有针对性的培训，而且需要加强培训效果的跟踪。培训后并不是万事大吉，企业对培训学员应“扶上马，再送一程”，有意识、有目的、有计划地引导培训学员将理论应用于企业实践。
联想集团采取的是效果追踪法：学员在培训之后都会有一个行动的改进计划，然后和他的上级确认，确认完后，下次培训的时候会抽查这个学员的上级、下级，看看他是不是有所改观，在进行下次培训的时候再抽查，这样一轮一轮地去做以保证效果。跟踪是要看学员是否把学到的东西用到实际工作中去，比如说过了一周，大家冷静下来想一想培训后对工作的帮助，然后反馈找不足，这样才能起到实际效果。
当然，要想辅助跟踪达到培训效果，首先就应在培训中让员工带着压力和任务去学，把他们的积极性调动起来。有一家公司派一个经理人参加培训，但要求他回来后必须培训部门其他人，这对他的要求就提高了，他就得想不但我去学，我还得教别人，他就会做得很认真，效果会不一样。在学习型企业里，让大家在工作中学习，学习中工作，在推动中学习企业文化，把整个的东西放在一起。把培训会做成案例会，这一直是很多大企业所推崇的。在公司开会的时候，大家都要带着案例来，跟老师互动。要求所有的人就谈一年之内工作的案例，成功失败都可以，请专业培训、咨询机构做案例的人评审这个案例的好坏。老板带头分管的案例，然后大家分析，哪个案例好，其实就把这个会变成了一个特大的案例培训。很多在美国学习的中国人，开始在学习的时候没有注意到发的一大堆案例资料，在课上被老师问得一愣一愣的。所以，现在的任何培训，只要可能，都要自己带案例来，这样又省资源，针对性又强，培训后效果也好。
