注：部门获得的季度绩效薪酬总额A=部门内部实际参加绩效考核的员工个人月标准绩效薪酬总额×3×部门业绩系数×公司业绩系数
4．薪酬结构应针对不同岗位进行个性化设计
为发挥薪酬对员工的激励作用，有效地调动员工的积极性，以便更好地实现公司的经营目标，公司必须对工作类型不同的员工采取不同的薪酬结构。
(1)生产工人的薪酬设计
目前家具制造业的生产工人，其薪酬体系普遍采取的是简单计件制。这种方法将员工的报酬与劳动效率相结合，可以激励员工更好地工作。完成产品数量多的员工，收入增加，可以使员工更加积极勤奋的工作，提高工作效率。
但是，简单计件制这种方法存在两个明显的缺点：
首先，没有最低的工资保障，而家具行业存在明显的淡季与旺季之分，所以应当对其进行改进，采取混合计件制。即当员工的产量低于基准数时，他将拿到基本工资，以确保其基本的生活费用；当员工的产量高于基准数时，按直接计件工资制计算。
其次，员工在追求绝对产量的时候容易忽视质量，虽然员工的计件工资按“生产合格产品量X每件产品工资率”来计算，但若员工生产出不合格产品，给企业带来的不仅仅是直接成本损失，还会因返工带来各种费用的损耗。同时，为了确保企业目标的按期实现，对生产工人进行绩效考核，考核内容主要包括：计划完成情况、产品合格率、返工率等。这样，员工关注的不单单是效率，而是同时兼顾效率与效果。
根据以上分析，生产工人的薪酬公式为：
基本工资+(生产合格产品量X每件产品工资率)X绩效考核系数+福利保险
此外，对于采购部、物控部、质保部员工和辅助工人，他们虽不直接参加计件性的生产活动，但其为直接计件工人提供了必需的服务并制约和影响着直接计件工人劳动成效，为促使这些员工提高服务质量，加强服务合作，采用间接计件工资方式。比如给他们制定间接计件单价，然后按其所服务对象的计件产品数量计发计件工资；也可以采取领取相当于所服务计件工人的平均工资额，或所服务计件工人单位时间完成劳动定额的一定百分比来决定其工资数额。具体的比例依岗位实际情况而定。
