所以，要求目标的量化是没错的，但是，这个量化应当是下级提出一个大致的“量化结果”与上级讨论，而不是上级完全给下级一个“量化目标”，下属照做即可！
在这一点上，做为公司老板，张总也有可以改进的地方，他可以要求下级在执行的时候，给他一个“结果定义”的汇报，保证自己对过程结果的控制！
问题二：为什么老板强调的重点，却总是在执行中走样？
——培训重点走样的故事
老总自述：
我对培训是很重视的，我们已经建立了员工培训体系。我要求在培训中要重点突出，其中管理制度占40％，企业文化占40％，公司业务占20％。但是在实际执行的时候，公司的培训却只偏重于业务，制度和文化的培训只占小部分。
一家公司之所以能够持续，是因为有一套凝聚人心的制度和文化，每一个新人进来，是要用制度和文化来传递我们所提倡的价值，而不是生硬的做。所以，我们要把更多的重点放在文化与制度上。
案例分析：
当老总强调制度与文化是培训的重点，但下级却把业务当成重点，很重要的原因就是，当下属不把制度与文化上升到公司的“生存底线”时，制度与文化的培训就会成为形式。
有句话是，“老板的时间在哪里，公司的战略就在哪里！”公司总裁可以将很多工作授权给下级做，但企业文化与制度建设是绝对不可以授权的工作，总裁必须亲自去做，当老板强调制度与文化的培训是公司第一位的，他的时间就必须有相当多的分配在这一方面。
问题三：为什么老总在是一个样，老总不在是另一个样？
——董事长吃水果的故事
老总自述：
我们公司上海分公司的业绩一直不好，只有北京的一半。四月上旬，上海分公司的总经理请我过去，我到上海分公司时公司已经快下班了。我戴了一双白手套，带着分公司的经理挨个工位去检查卫生。结果每一个桌子，一抹都是一手黑。
