（一）缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。
（二）缺乏系统的、分层次的培训体系。在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。但在我国企业培训中却往往忽视这一点，往往造成不必要的资源浪费。
（三）培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高。从实践来看，我国企业在培训过程中，简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响，使培训的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。例如，在培训中往往采取“上大课”的形式，这种情形造成经理们在重复学习对他们来说是很基本的概念，而较低级别员工又在学习脱离他们岗位要求的内容。
探索培训的新途径的问题
（一）加强人力资源管理，从战略高度认识培训的作用
企业的发展决不能凭一时的运气，而是取决于高级管理层的战略决策。谈到战略，波士顿顾问公司的奠基人布鲁斯·亨德森曾作出了经典的概括：“任何想要长期生存的竞争者，都必须通过差异化而形成压倒所有其他竞争者的独特优势。勉力维持这种差异化，正是企业长期战略的精髓所在。”战略决策是企业行动的纲领，战略的制定与实施取决于人的能力、技巧和知识，所以可以说“通过人的竞争”才是战略管理的主旋律。当企业员工的技巧、知识和能力与竞争者截然不同，并且不能被其他人所复制时，企业就可实现并维持竞争优势。企业的人才竞争强调了这样一个事实，企业战略决策比以往更依赖于管理人力资本的能力。人力资本，对企业来说就是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力，而获得人力资本增值的最直接的途径就是培训。
