那常见的各方压力是不是使你是不是经常沉不住气：无论如何要做点儿成绩给老板看看，所以培训课仍旧少不了，不信老板不说好。这办法有时倒是很见效率，可缺少关于培训的培训课，引发上述症状任意一种，看谁还能说培训个好字儿，后患无穷啊。想以培训治疗培训后遗症，千万别忘了先培训“培训是什么以及培训如何做”。怎么，还没发现？烦恼从何而生，想想吧。所以一定要让别人了解培训这药，不然谁知道培训这药有什么用，如何吃又如何见效呢？那对象又是谁？
第一个关键就是老板。多数老板都会把培训人员往企业里一放就了事了，这种现状不是老板的错，责任在于负责培训的部门。可老板能为培训做什么呢？别光想着培训预算，那是在最后以资金形式体现的支持，这之前要做得可还多着呢。首要的是让老板知晓更多培训知识，同时要学会解读老板发出的各类信号，试着学会用老板的思维看问题，要知道问题总是存在的，工作本身就是一连串问题的解决，不然又要员工做什么，重要的是要让其处于良性循环。企业真正要的是我们对问题的分析及解决，而不单纯是反映。当然还存有其它障碍，那也是情理之中，不然谁都可以做培训了。至于宣导的最终结果，老板若能给你指个方向，在企业内划个圈，你还能说没用武之地吗？否则，你说会什么样呢？
培训一向被看作人力资源部一个部门忙活的事，其他部门除了等待培训外，似乎与这事没多大关系。这当然也是我们要去面对的，宣导的第二类对象就是其他与培训有关的各部门。他们是企业内各专业知识的培训者，最了解部门员工的需求，又最能在培训之后提供应用结果反映的，所以保持沟通，进行制度建设，加强合作才能达成目的。
这第三类对象不用说当然是需要培训的各类员工了，在企业内各阶层、各部门都有。向他们宣导什么？说明你怎么做和如何做只是基础，告诉他们做什么和如何做才是根本。不过这类人中有些需要善导，也有些需来点硬导，你可要对症下药，用错了可不好收场。
