评价标准重硬轻软。所谓硬能力，指知识、经验、技能等比较容易评估的素质，软能力是指创新、团队精神等不太容易评估但又非常重要的素质。对高层管理者来说，大部分失败者的原因在于缺乏魄力、保守、不能有效领导团队、只顾眼前利益等行为。因此，在评价高层管理人员时，有人提出人的素质的冰山模型，要关注所谓冰山之下的那些素质。冰山之上的素质清楚可见，但不一定是决定因素，冰山之下的素质是潜在的或者不易观察到的素质，但对企业经营者来说是更为重要的素质。
就高管人才的标准而言，普遍性要求和特殊性要求之分。在此，总结一些通用的标准供大家参考，至于特殊性的要求，一定要根据具体企业的需求而定，在此只能提供一些原理性的原则。
一九九九年，笔者参加了一个\"企业帅才成长规律\"的调研课题，拜访了北京的知名企业家，结合咨询实践，对于当今环境下的企业一把手，我总结了五个重要的评价标准：
方向感。对外部环境及内部员工的变化非常敏感，并据此为组织确定、调整业务方向、竞争策略的能力。
系统思维。长期和短期，局部和整体考虑平衡有度，不顾此失彼，能够抓住重点，有很强的策略性。
变革管理能力。为适应环境，挑战自我，适时推进变化，并妥当处理变革阻力的能力。
影响力。通过适合自己特性及风格的方式，使团队追随既定目标或者主张的能力。
抗击打能力。对事业执着的追求，不因一时的外界环境影响造成的挫折失去前进的动力。
以上标准，和传统意义上领导特质论的研究有很大差别。特质论强调领导者的个性模式，而以上标准更多是行为意义上的标准，强调行为的结果。如影响力，我主张的观点是，不同个性特质的领导者都可能产生影响力的行为，不管领导者是性格强硬的人还是平和的人。因此，也就屏弃了领导是天生的观点，主张领导行为是可以经过后天的实践而习得的。
