1以实用为先
规范化的设置中，王天虹十分注重实用性，并通过清晰的流程、明确的细则来实现。
狭义的入职培训，对于普通员工只有一天，重要员工20天到一个月。当天培训部发给新人安排表，这份表格在一天前已和所有相关负责人确认。一天的安排十分紧凑：半小时协议书、合同、员工信息表等的填写；2小时企业发展、企业文化、组织架构的介绍，发放员工手册；带员工认识各部门总经理、部门主要经理及子公司主要负责人；总裁办介绍办公室的规划、着装等具体事宜；安排员工与部门经理进行半小时左右的面谈。
这一系列的设置都围绕实用性展开。比如组织架构的介绍旨在帮助员工了解谁是他的平级，谁是他的上级，谁是另一部门的负责人，有事找谁沟通解决。“之所以领着新员工逛一圈，认识各部门负责人，是因为他们相互间先打个照面，能更容易熟悉起来。而不是像我当时那样，傻坐一个月。”
另一极具实用性的设置是入职指导人制度，这是“一对一”的，常常是部门负责人，有时是其指定的人选。入职指导人会为新员工答疑解惑，详细介绍和工作相关的各种事项：工作时间、发薪日、工资卡、门禁卡、考勤卡、交通状况、就餐要点等。
2一个系统的过程
广义的入职培训是一个系统的过程。3-6个月后，将对新员工进行一次跟进式培训，内容除了总裁讲话，还有培训部开设的课程，进行HR方面的专业培训，比如职业生涯规划等。另一环节是参观典型的子公司。
对子公司总经理、副总经理级的员工的培训还包括实习期的安排。首先，为期2周-1个月在平行子公司实习，帮助其了解经营、管理、运作；然后，为期1周-2个月在总部实习，使其了解总部如何管理子公司。
3试用期考核量化
入职指导人也是新员工试用期绩效考核表的评分人。绩效考核表设置为A联和B联，前者包括工作态度、合作精神等等共通性的指标，后者则涉及具体项目的完成，并分解为各项指标。入职之初，指导人会与新人沟通，帮其明确需完成的项目，如果是一个比较大的项目，则是分解后的一些指标。无论是考核者和被考核者，都目标明确，很大程度地提高了试用期的有效性。新员工在试用期遇到困难可与指导人沟通。试用期临近结束时，培训部会提醒指导人打分。
