年薪的四种模式

　　适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长。

　　适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案，一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。

　　激励作用：如果不存在风险收入封顶之类的限制，考核指标选择准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述A类报酬方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。

　　模式D：持股多元化型

　　报酬结构：基薪+津贴+养老计划+含股权、股票期权等形式的风险收入

　　报酬数额：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权等形式的风险收入，取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工致地-4倍，但风险收入以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值，会使经营者得到巨额财富。只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。

　　考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。

　　适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。

　　适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。

　　激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。