裁员肯定会带来员工情绪的变化，进而影响到员工的绩效。江为加用变革曲线来表现这一变化，她建议说，那些希望减少变革对绩效的负面影响的公司，重要的是将变革沟通的时间缩短。
HR是重要战略伙伴
“HR必须在裁员中都要扮演战略伙伴的角色。”江为加说。
“一般来说，HR能够将整个裁员流程规划得更加有计划性，更加容易操作。”在江为加看来，最为重要的是，通过HR所做的一系列工作，最终保证了公司的雇主形象没有受到破坏。“实际上，雇主品牌是最为重要的公司财产之一，一旦损伤，恢复起来代价巨大。”
赔偿金的多少在很大程度上决定了员工对公司品牌的印象。“HR不要因为百分之几的成本考虑而因小失大。”江为加提醒说，HR在计算赔偿金时，除了从公司成本上考虑以外，更要从员工的心理上考虑。“HR的一系列工作，最终都会反映到雇主品牌上去。”
“理论上，HR部门是对裁员决策影响最大的一个部门。”江为加的理由是，HR在公司应该扮演的角色是战略伙伴而非仅仅作为事务性部门存在，“HR部门对公司的人员结构、人员状况是否有清晰的认识，是否能够建立合适的内部绩效管理和发展体系，能否对公司的战略决策提供有效的人力资源的支持……”这些都是考验HR的工作是否到位的条件。
奇妙的人性化裁员
人性化裁员有很多方式，一个故事说明了这种裁员方式的奇妙之处。很多年前，欧洲的一家大的石油公司，在全球的员工数量一度达到8万人以上。某一年，由于经济的不景气，公司必须通过裁员来解决生存问题。
这家石油公司选择了一批被圈定为被裁员对象的员工，公司将他们未来的处境清晰地告诉他们，但同时也请这些员工作为裁员小组的成员，来帮助公司完成裁员计划。
这批员工很快接受了现实，同时组成一个类似“就业指导办公室”的机构，帮助那些同样面临裁员危机的员工。
