CHO无缘CEO？庄文静
叫好不叫座的尴尬
在知识为王、以人为本的时代，人力资源(HR)部门与人力资源总监(CHO)已经成为企业经营管理中不可或缺的角色。
人力资源，已成了近几年在全球最时髦的管理学术语。但同时，我们却猛然发现一个也许CHO们自己都没有注意到的不幸事实：在“人力资源”如日中天的同时，作为CHO，却极少能被提拔为CEO，甚至很少能进入核心决策层！
根据2003-2004年最受尊敬的中国企业家名单和2004年度中国经济风云人物名单，我们发现：他们之中没有一位曾担任过CHO！
通过下表，我们可以清楚地看到：这些CEO们普遍工科出身，历任职务涉及市场、研发、技术等方面，就是没有“人事脸”。
这不仅是中国特色，即便在跨国公司也是如此。据近期美国一项调查显示：企业高级决策层中，有18%是营销经理，有40%是财务经理，而出自人力资源经理的在4000多个被调查企业中只有1位，几乎为0。
在高唱人本管理的时代，CHO不仅“升职”乏力，而且该职位本身的价值实现似乎也只是叫好不叫座。
不久前，中人网发布的《2004中国HR薪酬调查报告》显示：在企业的八大职能部门经理人薪酬排名中，HR的薪酬倒居第二，仅在行政之前，明显低于市场、生产、研发、技术、销售与财务。低薪暗示了CHO在公司的地位。看来，人力资源部门在中国尚处于“服务”阶段，“战略伙伴”地位还很遥远。最新的一项调查同样证实了这一点：只有18%的被调查者认为HR部门已成为企业的战略合作伙伴，而56%的被调查者认为HR部门在短期内不可能成为企业的战略合作伙伴。
此外，《中外管理》杂志2005年第7期的“并购尽职调查中，HR能做什么”一文引用的调查也发现：在企业并购中，HR部门的工作并非贯穿并购的始终，而是在并购活动完全敲定的整合阶段，才参与进来。
韦尔奇的铿锵反驳
