用绩效考核 应对人才危机

　　这一阶段的主要风险是外来高管人员是否能和原有企业融合，融合速度有多快，在多大程度上融合。一般来讲无论是传统企业还是新兴企业，都要一年甚至两年时间，才能度过这一“高级人才高位使用期”。

　　“高级人才高位使用期”的结果，是进入企业人才危机周期的第四阶段“低级人才低位使用期”。新的企业管理团队仅有中高级管理人员是不行的，必须从管理一线即各部门的主管起，重新建立一支年轻的有活力的管理队伍，即进入“低低配置”。这一阶段最重要的特征是，不同企业之间核心竞争力的差异，主要不再是公司战略的高低，而是“基础管理”的优劣，即基层管理队伍在水平、能力上的差异。

　　这一阶段的企业，会出现两种完全不同的结果：企业进入新一轮的迅速发展或进入衰退期。这两种不同结果的企业在“力度”和“速度”这两个程度上相差越来越大。企业人才危机周期从而根本上影响了企业发展生命周期。

　　中国的很多企业，没有走完第一轮的企业人才危机周期，就寿终正寝，这些企业的寿命在5～8年，很多迅速陨落的优秀民营企业，从人才角度看，都是这个企业人才危机周期产生作用的结果。

　　不论处于人才危机周期的哪一个阶段，识别、招聘、培养、使用好人才都是管理者的重要职责，绩效考核也因此而不可或缺。