适宜性：适宜对具体生产操作员工的考核，
优点：标准容易制定，容易操作；
缺点：具有短期性和表现性，且不适宜对管理性、事务性工作的考核；
2）品质型
着眼点：考核内容以工作中表现出来的品质为主；着眼于“这个人怎么样”？
评语词：忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等；
适宜性：适宜职场培训，挖掘潜能、激励之类；
缺点：评语比较虚，可操作性差，不好掌握；
2)行为型
着眼点：考核内容以工作行为为主，着眼于“干什么？怎么干？”注重过程而不注重结果。（因为他只是个执行者，结果应该由决策者负责）。
优点：标准容易制定，容易操作；
适宜性：适宜对管理性、事务性工作的考核；
缺点：不适宜具体生产操作员工；
考核的方法还很多，比如：等级考核法，它是将工作内容分成几个模块，标准分成几个等级，用“优、良、合格、不合格、好、比较好”之类的评语进行评估，然后汇总；比如：目标考核法则是对需要完成的工作的内容、时间期限、考核标准进行确定，按“等级考核法”评语进行考核；还有象“系列法、比较法、小组法、强制比例法、评语法、重要事件法、综合法等等，各有优劣；
但是，影响考核公正的因素也很多，比如：对标准理解的误差、光环效应误差、个人偏见误差、近期影响误差等等；
更为重要的是，考核能否顺利进行，还要看该企业的基础管理是否适宜。（请注意，这里说的适宜仅指考核的层次高低和难易程度，不是能不能考核，而是怎样考核！我们千万不能脱离自己企业的实际，简单地与其它企业对比；）
那么，究竟如何建立考核体系呢？
三、怎样建立考核体系
1、把握好选取考核内容的原则：
A.要与企业文化和管理的理念保持一致；
