大多数证据显示，美国公司最高职位的经理的收入的确随着企业规模的扩大而增加。科斯图克通过对１９６９～１９８１年间美国７３个大公司的资料分析研究后发现，经理每年的薪水加奖金相对于销售额的弹性在０．２～０．２５之间，包括企业固定效应在内的因素不会改变计量结果；一个企业平均比另一个企业大１０％，最高经理的报酬就多２．５％，而当后一个企业增加１０％时，其对最高经理平均支付的工资和奖金就多２．５％；科斯图克还发现，经理收入的资产弹性为０．３。科什对英国１９６９～１９７１年间的数据进行估计的资产弹性为０．２６；巴罗等人对２０世纪８０年代美国商业银行ＣＥＯ收入的资产弹性估计值为０．３２。
３．企业组织结构类型。不同的组织结构类型有不同的目标取向，需要不同的薪酬制度与之相匹配。职能制组织是以劳动分工为基础的，它适应于稳定的战略环境和以控制为手段、以任务为导向的小到中等规模的企业。职能制企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。
事业部制组织以产品、地区、顾客、销售渠道等为部门化依据，实行总公司集中决策，事业部独立经营的管理体制，各事业部独立核算，自负盈亏，统管所属产品的生产、销售、采购等全部活动。这样的组织往往先在各个事业部之间建立以经营绩效为基础的分配制度，各个事业部再建立效益薪酬制度或等级薪酬制度。
矩阵制组织既按职能划分垂直领导系统，又按产品（项目）划分横向领导系统来设立项目小组。矩阵机构形式固定，但项目小组是临时组织的，项目经理相对固定，项目成员能调换。矩阵制组织适应于不确定性高的企业环境、各部门业务独立性强、具有几种产品类型、企业规模中等、以产品创新和技术专业化作为企业目标的环境。这样的组织更适合于采用团队薪酬制度。
模拟分散组织以连续的生产工艺过程为基础来设立部门，各部门之间按内部转移价格进行产品和劳务交换，按内部结算价格计算盈亏，各部门拥有自己的职能机构，负“模拟性”的盈亏责任。这一组织旨在克服职能制组织中的“搭便车”行为，以强化效率意识，调动部门积极性。由于每一部门的可分配收入是随着内部交易收入和部门经营成本的变化而变化的，整个企业的薪酬制度就演变为一种动态薪酬制度和自主薪酬制度。
