阳刚与阴柔。阳刚型的价值观注重对工作目标的追求，阴柔则追求友好的气氛或与上级和同事和睦相处。Ｈofstede的研究显示，斯堪的纳维亚半岛国家文化柔性较强，而美国文化刚性较强，日本和奥地利文化刚性最强。
不确定性规避。它表明人们在不确定的环境中感受到的受威胁的程度。不确定性规避往往与教条主义、独裁主义、传统主义和迷信相联系。大多数拉美国家的不确定性规避较强且权利距离较大，新加坡和印度的不确定性规避较弱而权利距离较大，而斯堪的纳维亚半岛国家和盎格鲁·撒克逊国家具有较小的权利距离与较弱的不确定性规避。
Ｈofstede用有力的证据显示了管理实践和理论与文化的不可分离性，并指出了不同国家或地区文化差异在工作价值中的表现。下面笔者将运用Ｈofstede的四维文化理论研究文化背景与企业招聘的相关性。
二、文化背景与招聘的相关性分析
Ｈofstede文化理论的４个维度都对企业的招聘活动产生影响，文化背景与招聘具有很强的相关性。在权利距离大的民族文化国家中，企业在人力资源管理实践中倾向于采用专制的领导行为和集权的决策方式。Ｈofstede研究发现印度是一个高权利距离的国家。在研究印度银行的过程中，Ｓekaran和Ｓnodgrass指出，高级经理的独裁行为导致雇佣政策和工作分配中的集权决策，高级经理不愿意针对这些政策问题同员工或工会协商。
Ａdler认为企业人力资源管理实践以个人主义或集体主义价值为导向。个人主义文化背景的企业希望雇佣具有个人工作技能或经验的人从事某项工作，它们鼓励求职人向公司投递个人简历。在美国、澳大利亚和英国等个人主义文化国家，企业大都采用这种方式招募新员工。但在日本、葡萄牙等集体主义文化国家，企业强调求职者的可信任度、忠诚度和与同事的相容性，它们愿意招募有所了解的人，如公司员工的朋友或亲戚。因此，求职者会极力通过朋友或亲戚将自己引荐给人力资源部经理，而不是向公司投递写明自己个人成就的简历。因此，个人主义民族文化背景的企业在招聘实践中会采用如能力测试或结构性面试等正规手段；而集体主义文化国家的企业更多地常采用内部渠道或员工推荐等个人形式招募新员工。
