人力：资源还是资本？

　　以经济权益为例，魏杰分析说，因为技术创新者和职业经理人的能力是一种“资本”，所以他们的回报不能叫“工资”，而应叫“薪酬”。人力资本的薪酬通常由5部分组成：职薪、年终奖、期权、职务消费、福利补贴（社会保险等），“其中最重要的是期权激励，这种激励让没有出资的人拥有了产权，从而打破了旧经济出资者才有产权的规矩”。作为“出资者”，人力资本的薪酬通常是很高的，国外CEO们的薪酬与普通员工相差几十倍甚至上百倍不是个别现象，福特汽车CEO雅克·纳塞尔2000年的薪金收入900万美元，通用电气CEO杰克·韦尔奇薪酬达1670万美元，时代华纳总裁史蒂芬·凯斯超过8000万美元。这些还不包括期权收入。

　　国内经济和企业发展的总体水平较低，“人力资本”的薪酬与发达国家不好比，但太低了也不行。新近一份调查表明，我国企业经营者年薪在两万元以下的占到了41.7%，近89%的企业经营者年收入在10万元以下，云南红塔集团每年200亿元的利税，董事长仍然只有数千元的月薪，这就不符合“人力资本”的价值了。新经济条件下的竞争力主要靠人才，而人才是需要激励的。何况较高的薪酬（特别是其中的红利和期权部分）同时也是对人力资本的制约。对于稳重的、有眼光的投资人来说，如果经理层和掌握核心技术的专家不持有股份，又只拿千把块钱的月薪，他们还信不过呢。

　　人力资本引发的产权关系的变革还导致了企业决策权的再分配，CEO（首席执行官）的出现就标志着企业管理制度的重大调整。CEO的权力很大，“与总经理根本不是一回事”。设置了CEO的企业里，董事会实际上是个小董事会，一般不再干预决策，主要事情是选择、考评CEO。以往开股东大会，董事长会拍拍总经理的肩膀说“你给我好好干”，现在面对同样持有股份的CEO和他的管理层，董事长要说的话变成了“谢谢你们给我们赚了钱”。