“中产阶级”心态员工如何管

　　但是，其稳定性必然带来惰性和缺乏激情。这类人对生活和自我的关注会更多些，会从多个方面综合地选择工作和企业。对组织未来和个人未来事业的热情相对减弱。因此如果管理不好，会给组织带来沉淀，不利于激发组织活力和创造性。

　　中产阶级心态员工对组织是有利有弊的，但对于不同组织而言，又有很大差异。对于初创或转型期的组织而言，需要弱化中产阶级心态的影响。而对于稳定发展期的组织则要充分发挥这种心态的优势价值。所以组织发展和组织文化的需要是决定如何面对中产阶级心态员工的关键。

　　在微观上，将具有中产阶级心态的员工配置到运营性、稳定性的部门和岗位上，比较能发挥其职业素养高、稳定性高的特点。相反在创造性强、目标相对不清晰的部门或岗位上则要慎用。另外可以采取一些管理措施来改变中产阶级心态员工造成的负面影响。措施的核心原则是使这些员工动起来、别静止。比如对于老员工导致的中产阶级心态，可以采取每年一次重新岗位聘任的方式，而且一定要有人轮换或者是下来，也可以用具有热情和活力的年轻毕业生来冲击他们的思想意识。定期的组织结构调整和变革也是从组织层面削弱惰性心态和文化的重要措施，很多大的公司经常性的架构重组在某种程度上也有这方面的作用。

　　对于“人”的管理一定不能脱离他们的心态意识和需求。随着时代的变化，原来的员工会有中产阶级心态，而新生代的员工又有了很多更加鲜明和不同的特点。如何针对这些变化，从深层次上思考人力资源开发和管理将成为企业管理者不可逾越的课题。

　　（作者系佐佑人力资源管理顾问公司北京客户总监）