这么多的激励方式中，会涉及到一个直观的问题：传统企业凭什么留住人才。举一个例子来说，在市场经济的今天，以北京地区为例，应届毕业生为了北京户口而选择传统企业的占据了相当大的比例，然后企业对待员工的策略是低工资，高违约金。也许这是企业没钱的无奈之举。但有这样一个残酷的对比：一位在传统企业里做研发的年轻人，工作一年后借钱买车票回家。但象他这样的工作在外企或网络公司，一年工资不菲。和他交谈的时候他说要不是为了那和他工资比相差悬殊的违约金，早就走了，结论是：户口如同卖身契。这种情况不是普遍的，但也不在少数。试问，员工如此心态，企业如何发展。以至于一些传统企业成了外企和新兴网络公司的人才培养基地。谁都明白这个恶性的循环。但如何破解这个环，从政府到企业，都在苦觅良策。还有一个残酷的对比：我接触到一位煤炭系统的正处级干部，他坦言，要是再年轻点，要拥抱网络这个潮流。因为他的待遇和网络公司的录入人员工资相差无几。也许他们已经不再为住房担心，但要进入这个领域的年轻人，面临住房要自理、待遇又低的情况，何去何从？
新经济里有一条规则：物质为先。在空间还是金钱、精神还是物质的质问中，大部分人都会选择物质第一。因为事实如此。
那么，企业如何留住优秀人才呢？
智力产权制度
这是九三学社中央副主席黄其兴提出的一项策略。智力产权制度主要包括两个内容：一是技术成果入股制度。《关于促进科技成果转化的若干规定》将技术资本在总资本中的比例由过去有关文件规定的20％提高到35％，对促进科技成果转化具有重要意义，但这一比例拟应由市场决定，具体来说就是由技术持有者与资金持有者根据成果的研究成本、转化成本、市场前景等因素确定。二是对技术与管理骨干实行持股制或股票期权制。英国\"利润分享\"工资制
将企业职工部分收入同企业利润挂钩，并给同利润相联系的这部分收入以部分免税优惠，这是英国保守党政府为解决失业问题进行的一项改革。
