企业生命周期与人力资源战略

　　三、成熟期

　　成熟期是一个企业一生中最辉煌的时期，规模、销量、利润、职工、市场占有率、竞争能力、研发能力、生产能力、社会认可度等都达到了最佳状态，但企业也容易得“大企业病”，即企业易骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神减弱。人力资源方面，出现高高配置，即高级人才高位使用。这一时期的人力资源战略核心是激励组织的灵活性，具体措施是建立“学习型组织”、提供企业发展远景规划、建立人力资源储备库，采取比竞争对手更为优秀的人才垄断战略；组织岗位设计分析，明确人员职责；加强真对性培训，解决老员工知识老化问题；激励手段多样化，吸引、留着企业所需人才；制定关键人力资源“长名单”（即企业在关键岗位上制定的二到三个层级的后备接替人名单），以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生。

　　四、衰退期

　　企业在衰退时期，管理不善，销售和利润大幅度下降，设备和工艺落后，产品更新速度慢，市场占有率下降、负债增加、财务状况恶化、职工队伍不稳定，员工士气不高，不公平感增强，对自己职业生涯发展期望值降低，敬业精神弱化，人才浪费严重，企业缺乏激励上进的组织气氛。企业的人力资源是低低配置，即低级人才低级使用。此时的企业有两种前途：要么衰亡，要么蜕变。此时的人力资源战略核心是人才转型，对职工后期发展出路给予指导，在新的领域进行人才招聘和培训，实现企业的二次创业。

　　企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点，其人力资源战略的重心有所不同，采取的措施也有所不同，企业必须根据自身的条件，不断地解决这些矛盾，采取不同的人力资源战略，才有可能实现可持续发展。

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