换个最IN的薪酬设计——宽带薪酬导入

　　同时，需要注意的是，宽带薪酬的应用与企业的发展阶段有比较密切的关系。例如，在企业发展的初期，企业规模比较小，员工人数比较少，企业的职位体系还没有明确的形成，员工的工作内容没有明确的限定，在这种情况下，薪酬水平很难依据岗位来界定，而通常的做法则是，依据员工直接的差异，在有限的级别的内部对员工的努力进行差异化。这也就是宽带薪酬的应用。而当企业发展到比较成熟的阶段时，企业各方面的管理制度已经形成，员工的数量比较多，组织结构比较清晰，职位体系也已经形成，员工之间的分工根据岗位的不同，也越发的详细化。在这种情况下，员工的工作内容基本上比较稳定，此时，如果硬要打破以岗定薪的薪酬制度，减少薪酬级别，而不顾已有的组织结构和组织文化，则会导致原有的相对平稳的内部管理受到重大的冲击和破坏，一些员工的不满情绪增加，从而导致企业整体效率和业绩水平的降低。

　　综上所述，企业在考虑是否应用宽带薪酬设计体系时，必须进行慎重的考虑。与传统的薪酬设计方法相比，宽带薪酬注重考虑到员工个人的差异，是对个人能力的充分尊重。但值得一提的是，强调员工个人能力的宽带薪酬设计方法与强调岗位、以岗定薪的传统的薪酬设计方法并不是相互矛盾的。两种方法从不同的方面反映和强调了薪酬设计中的公平性，从这一点来讲，两种方法是互补的。

　　总之，企业在设计薪酬体系时，既要考虑到市场的竞争性，市场竞争环境的变化，也要考虑到内部的公平性。选择一种薪酬体系设计方法时，应该综合考虑各方面的问题，考虑企业管理各个方面的配合，才能真正确保薪酬体系的实用性，真正起到薪酬公平、激励的作用。