在实际的工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素主要包含以下几项内容：
◆适度挑战性的工作
◆公平的报酬
◆支持性的工作环境
◆融洽的同时关系
◆人格与工作的匹配
◆工作管理水平
员工的企业心理状态直接决定了员工的企业行为，这可以从上述的决定因素的满意情况来说明。
员工在企业中的心理状态决定了员工的工作行为模式，而员工的行为模式直接决定了企业人力资源的管理与使用效率：
工作满意度与生产率：如果从个体的水平上研究工作满意度和工作效率的关系的话，很难区分出哪个是原因哪个是结果。但如果从组织的水平上进行研究的话就会发现，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度的组织更有效。
工作满意度与流动率：员工满意度和流动率之间是负相关的，而且相关度比较高。一项研究发现，工作满意度对流动率的影响程度在低能力员工身上要比在高能力员工身上明显；在抱乐观态度员工身上比易于抱怨的员工身上明显。
由于员工之间的差异性，在心理契约的要求上也有所不同，着主要体现在不同员工对待不满的方式上。如果从积极—消极、建设—破坏两个维度考虑，员工对待不满的方式一般有四种形式：退出、建议、忽略、忠诚。
●建立：心理契约的层次
心理契约的构建是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来决定的。企业在激励员工的过程中，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工依据企业对个人期望和需求的满足程度来确定自己对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效，而企业也会因此而在激励上有所调整，这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程：
根据马洛斯—赫茨伯格需求理论组合，个人的需求一部分是维持需求，只会产生不满，不会产生满足，称为维持需求；另一部分是激励需求，只会产生满足，不会产生不满，称为激励需求。虽然各类需求之间不是独立存在的，但人们在选择外部条件满足自己的需求时，是有权衡与选择的。特别是在衡量心理需求和情感需求满足与为此需要付出的工作代价时，并不是所有的员工都会去追求高层次需求的满足。因而在建立企业员工心理契约的方法与层次上，依据人力资源管理方法构成和个人需求结构的层次，企业需要运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报。在员工对企业做法的态度上，依据他们自己的价值观，有些是针对于环境而言的，虽然一些做法没有发生在自己身上，但员工会对在企业出现这样的事情进行价值判断。而有些是针对自己而言的，既对发生在自己身上的企业行为进行价值判断。这两种价值判断都会成为员工心理契约的组成部分。由于以员工满意度为主体的员工心理契约主要由以下几个方面决定。
