“鲶鱼效应”呼唤“补丁程序”

　　目前许多公司在内部出现职位空缺时，往往第一时间会想到找猎头公司，认为“外来的和尚好念经”，虽然事实不尽如此（一般外来人才对公司企业文化还有一个磨合、适应期）；另一方面他们却忽视了公司原有的人才，不予挖掘、起用。结果造成了类似以上案例中企业精英的流失，浪费了人力资本。显然，A公司未能看好李先生的工作潜能，是因为对其业务水平的错误判断，认为他“最多也不过就是目前这样子”。事实上，李先生到了另外一家企业后，却显示出自己确有过人的才华和实力。

　　德勤集团公司国内人力资源常务合伙人JimWall曾深有体会地说过：“要想留住企业中最出色的人才，就必须为他们提供最具挑战性、最有益、最合他们心意的文化。”由此看来，能否为优秀人才提供发展机会以及合理的激励制度，关系到能否充分挖掘员工的潜力，提高企业的竞争力。上述案例中，李先生并非无才，而A公司人才外引似乎也没错，公司未用李先生不是不重视人才，只因量才有失。据一外企白领黄小姐介绍，她所在的公司也时常出现这样的情况，原因是公司高层与普通员工之间缺乏沟通，由此导致了内部人才信息交流的不畅通。当一个管理者高居上层，而不愿与下级员工进行有效的信息沟通时，他就不能充分地把握员工个人的能力水平和事业规划。长此以往，管理者的认识性和员工个人的目标性就拉开了距离，不可避免地出现了矛盾；而员工的工作积极性也就会迅速下降，甚至迫不及待地跳槽。

　　当一个公司出现职位空缺时，应优先考虑公司内部的员工。其理由是，公司应为每个员工建立一个发展计划，在适当的时机给优秀员工提供发展空间和机会；同时还可树立榜样作用，让员工知道公司关心他们个人的成长和发展，有利于营造良好的企业文化；再者可以节省公司的人力资源成本，避免出现比拼高价收购人才的现象。