No.2高薪挖人——给自己戴手铐
北京外企太和企业管理顾问有限公司顾问张逊注意到这样一种情况，“有一些企业，特别是在一些新兴的行业中，经常会看到，某个企业为了挖人，许诺几十万至上百万的年薪，甚至远远超过公司老总的薪酬。”张逊认为这样做的后果是，首先会严重偏离一个公司的薪酬曲线，导致公司无法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司内部其他员工特别是与他岗位相似，级别相同的人的不满，由此引发公司内部的薪酬地震，这无疑是给自己戴上了手铐。对于企业来说，一个岗位重要的不是找到了一个多么优秀的人，而是一个合适的人。同时，即使希望通过高薪挖到有用的人，也要提前将薪酬的结构和付出的条件讲清楚。
No.3薪酬遭遇“天花板”
有的企业高层经常疑惑：为什么自己所给出的薪酬已经不低了，但是却依然很难吸引到有价值的员工。或者说，给出了高薪，吸引来了人才，却留不住呢？
北森盛世咨询公司的人力资源专家纪伟国指出：薪酬结构有两部分：包括内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬就是我们通常所说的工资、奖金、福利；内在薪酬则是指能不能给他挑战性，比如成就感、更有趣的工作、上升的空间、企业文化。如果企业只依靠外在薪酬一个手段，当然会遭遇天花板效应。合理的做法是寻找两者之间的平衡点。
根据薪酬调查显示，一个行业中最具竞争力的企业或者说处于行业中领导位置的企业通常不是行业中薪酬最高的。这些企业的共同点是除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外，还要非常重视员工的培训与发展以及员工的工作环境等。
No.4薪酬——管理成本，管理工具？
记者在对企业的采访中了解到：在企业中，经常有员工主动找到企业领导者提出自己的年薪应该拿20万元，而不是现在的5万元，那么，作为企业的领导者应该怎样处理这件事？最常见的情况是，很多企业的领导人会对他的员工说“NO”，因为这样做会增加企业的人力成本。有的企业领导人的态度却不同，某企业的一位高管告诉记者：我对此持欢迎的态度，因为我认为如果人才是真材实料，即使要的是高薪，只要他能给我创造更大的财富，我们为什么不可以各取所需呢？如果你能为我挣50万，我可以给你20万。
