3.激励成本攀升。由于激励原理简单，激励手段单一，公司只能通过在底薪的基础上根据员工一段时期的表现增加薪水来激发员工的工作积极性，挽留员工，尤其是核心员工和重要员工。这就意味着公司在雇员身上的投资会逐渐上升，而对应的生产效率并不是以同样的速度在递增。同时工资又具有“向上刚性”的特征，涨工资皆大欢喜，降工资则怨声载道。
如何实现薪酬自助？
自助式的薪酬方案是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式，它主要的特点是：多样性、定制化和动态性。
1.薪酬自助的多样性突破单一的现金形式
由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：
TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X
TC＝整体薪酬
BP＝基本工资
AP＝附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩效奖励
IP＝间接工资，福利
WP＝工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等
PP＝额外津贴，购买企业产品的优惠折扣
OA＝晋升机会
OG＝发展机会，包括在职在外培训和学费赞助
PI＝心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足
QL＝生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）
X＝私人因素，个人的独特需求（如：我能带狗一起来上班吗？）
2.薪酬自助的定制化让员工各取所需
由于不同的雇员对薪酬体制有着不同的认识和需求，一刀切的激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与顾客市场上的情形一样，实行雇员薪酬方案定制化，根据雇员不同的需求来安排以上十种薪酬成分的比重，一个员工对应一个薪酬组合。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他可以放弃额外津贴这一部分，而挑选能让他感兴趣的部分，诸如生活质量（减少每周工作时间或者早晨可以在家办公）；再如，某个员工不需要医疗保险（因为他的配偶的保险已经将他包括在内了），他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增加基本工资；还有，某个员工可以选择高工资，放弃一些事后的奖励，而某个员工选择低工资，希望年底多一些分红……总之，定制化的薪酬方案不仅满足了员工的差异化需求，也降低了公司在员工身上的投资成本，提高了投资效率。
