半年后，这个骄傲的财务总监又一次跳槽了，还带走了公司财务部的许多员工。老板则趁机在财务部进行了一次大换血，完成了公司财务制度的转变。Roy此时才明白，为什么当初老板要招聘一个“厉害一点的空降兵”了。
许多老板眼里，从外部招聘管理人才的收益不仅仅来自于短期的经济回报，更可以通过为公司完成一次“新陈代谢”而获得。
管理层外聘还是内升，不应该是HR经理或者老板“拍脑袋”决定，而是应该依靠对行业、公司成熟程度以及具体职位性质的准确判断而决定。
行业成熟与否的影响
对于那些已经发展成熟的行业，管理层外聘或者内升已经不再是他们的问题。在这些成熟的行业中，内部培训已经成为了每个公司必备的工作任务。管理层的培训不仅仅可以为公司进行人才储备，更加能够使整个行业的素质保持不断上升的趋势。可能公司在今天失去一个经过培训的销售经理，但明天就可以在市场中或者公司内部很快找到一个同样经过培训的合适人选填补这个空白。
公司成熟程度的影响
公司创业的时候，管理层的空白基本都是由外聘的人才来填补。因为这个时候摆在公司面前最大的问题是自身的发展。通过对外招聘那些已经具有一定管理经验的人才，公司既可以建设自己的管理核心，又可以通过他们的人力资源网络为公司开拓业务。
但对于一些如GE、微软这样的百年老店以及成熟型大企业，公司的运作已经具有轨道化的标志。这些公司拥有的非凡实力使得他们在自身发展的同时，有足够的能力来关心员工的个人发展。
这些公司会为员工进行一系列的职业规划，每当员工的能力到达一定阶段，公司就会为员工进行合适的培训。使得员工可以按照一定的规划不断上升。因此这些大公司的很多中层管理人员都是从基层一步步选拔上来的。
职位性质的影响
那些技术性要求较强的管理层职位出现了空白的时候，公司一般会采用内部选拔的方式进行填补。这是因为由于行业的局限性，很多职位对专业要求很高，当这些职位出现空白时，很难在短期内从市场中找到合适的人选进行补充。许多大公司都有“继任计划”。计划由HR部门负责，针对管理层可能出现的空白建立替补梯队，并为替补梯队中的员工进行专门培训。
